吉安梵媛生物指出新时代如何做绩效管理

更新时间：2021-12-26 12:36:24 所属栏目：团队 作者：王彦维

传统绩效管理不适合互联时代，须考虑人才的差异化贡献，优化绩效管理和激励体系。

我们怎么激励员工高度投入，能够令到他所做的东西，跟我们的价值观匹配？在移动互联时代，绩效管理具体要如何做呢？

1. 目标设定只是团队和个人努力方向，不是最终绩效考核依据。

最后年底我给你多少？看你实际结果。看你实际这个团队的结果，这个结果跟市场，跟外部的竞争对手比，才更重要。这样的年底绩效考核，同样避免大家年初花太多不必要的时间互相博弈。

2. 绩效反馈需更及时、频繁、轻度，能结合数据更理想，不用按半年或一年周期。

3. 绩效管理应该由直线主管主导，而非HR流程主导。

因为现在很多公司这个周期很被动，HR现在说什么时候发起这个评估，这个主管才配合。移动互联时代绩效管理跟激励，应该把这个权利、资源，更多放到直线主管，因为直线主管比HR更了解他的人员。

4. 员工考核评分不用太精细，最后会令到大家产生竞争。

5. 员工/团队激励直接与所负责项目的价值/利润挂钩。

你负责这个项目单独的业务，你创造多少利润，其中一部分你先提成，你先拿完，然后剩下的部分才回到总部，总部才给后台的部门再分。

这后台部门可能是偏向比较职业经理人，前台的业务团队应该对接老板，就是我所负责的产品，所创造利润多少，我直接来分成。现在很多谈合伙人，都是偏向这个地方，对赌都是这个概念。

6. 优秀员工/团队，获得标准薪酬体系外的特别奖励。

7. 鼓励跨部门协作，对重要项目的共同完成有额外激励。

我们鼓励多一点跨部门协作，因为很多重要事情是一起打仗的，对于一些跨部门合作共同指标完成，我们有额外奖励。

8. 鼓励内部创业，建立虚拟的创业基金和创业回报

公司可以成立虚拟基金，我们可以进行A轮、B轮、C轮投资，这就进一步激励、鼓励创业团队，全部按照他独立核算的数据，来决定他这个项目的生老病死。而不是传统的拿到公司，他本来这个项目已经不行了，公司还养着他，这个团队又不解散。

所以未来的绩效激励管理体系，从目标设定、反馈、考核到激励，我觉得都有改善的空间。

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